面對市場(chǎng)的激烈競爭，企業(yè)要想能夠保持核心的位置，就必須做好未來(lái)人才的儲備。于是越來(lái)越多的企業(yè)，把這一希望寄托于新員工，新員工如何快速的成長(cháng)成為了眾多企業(yè)培訓所需要面對的問(wèn)題。

      那么作為一個(gè)公司，招進(jìn)來(lái)的新員工該如何引導，促使其快速成長(cháng)呢？作為公司的管理者、HR，新員工成長(cháng)的幾大途徑你有知道多少？在藍海創(chuàng )力學(xué)院看來(lái)，從新員工自身的特點(diǎn)以及發(fā)展歷程來(lái)看，新員工成長(cháng)大致可以有以下幾點(diǎn)途徑。

      1、信任

      作為公司的一個(gè)新晉員工，一開(kāi)始對于他們來(lái)說(shuō)渴望獲得團隊以及領(lǐng)導的信任。如果這個(gè)時(shí)候作為管理者，你給予適當的信任，他們會(huì )努力工作，并決心做出點(diǎn)成就出來(lái)。在這個(gè)過(guò)程中，肯定還會(huì )有困難挫折甚至失敗，但是如果我們持續給予足夠的信任，新員工自然而然的會(huì )建立起對于公司的信任以及感恩。

      但是以上的條件須有以下的兩個(gè)前提。首先，正所謂“疑人不用，用人不疑”管理者既然選擇相信下屬，就應該給予足夠的信任。再者，作為新人如果要想能夠得到領(lǐng)導的認可，自身要表現出能夠讓大家相信的態(tài)度及能力。

      小李，是剛入職的名校大學(xué)生，由于自身名校的優(yōu)越感對于公司一開(kāi)始分配的芝麻工作并不放在心上。屢屢都是馬虎行事，做的工作也是丟三落四。在一次升職的機會(huì )中，很遺憾的落選了。小李對此十分的郁悶，認為憑借自己的能力絕不可能僅僅只是一個(gè)小職員，于是憤而不平，離開(kāi)了這家公司。

      故事中的小李，很顯然屬于那種眼高手低的員工，自己沒(méi)有能夠表現出讓人信任的態(tài)度，又怎么能夠期望公司領(lǐng)導給予信任呢。試想下，這樣的人又怎么能夠和團隊共處，贏(yíng)得團隊的信任？

     如果小李換個(gè)想法，調整態(tài)度努力工作，再加上自身名校的優(yōu)勢，很顯然結果是截然不同的。所以新員工要想博得信任，自身態(tài)度上還需要加把勁。

      2、培訓多樣化

      現在衡量一個(gè)人才，很顯然已經(jīng)多樣化。那么對應的企業(yè)培訓，也就需要多樣化。單一的模式下，只會(huì )禁錮我們員工的思想，比如說(shuō)一些理論上的室內培訓。這里，深圳蘭格拓展培訓公司希望企業(yè)應切實(shí)的結合各式的培訓，做好差異化的比較，選擇正確而有效的企業(yè)培訓，以達到一個(gè)好的培訓效果。比如說(shuō)企業(yè)如果需要加強新老員工關(guān)系融合、高效團隊打造、個(gè)人潛能的突破，就可以選擇戶(hù)外拓展訓練。因為戶(hù)外拓展培訓，重在以體驗加強團隊以及個(gè)人的建設。很顯然，這樣的體驗式培訓模式要適合新晉員工。

      當然，除了這些綜合素質(zhì)拓展外，企業(yè)管理者也需要針對于不同工作崗位的員工，給予不同的業(yè)務(wù)能力、理論知識等各方面的培訓。這方面一些大的公司做的比較好，他們針對于新晉員工會(huì )有一段時(shí)間的理論培訓以及關(guān)系融合培訓，同時(shí)會(huì )在這中間貫穿有野外拓展、戶(hù)外拓展等等體驗式培訓。

      3、完善的績(jì)效考核制度

      完善的績(jì)效考核制度，對于新員工成長(cháng)也是十分必要的。因為這直接會(huì )導致員工一個(gè)月可以為公司付出多少，帶來(lái)多少效益。好的績(jì)效考核，會(huì )給員工帶來(lái)激情并且充滿(mǎn)挑戰的工作。相反，如果一個(gè)不夠完善的制度，很顯然會(huì )帶給我們的員工帶來(lái)一些錯誤的訊息，輕則會(huì )導致員工不能激情工作，效率低下；重則員工會(huì )不認同企業(yè)自身文化，選擇離職跳槽。在這里，藍海創(chuàng )力學(xué)院可以建議一些企業(yè)向比較成熟的行業(yè)公司學(xué)習，自身加強好這方面的意識。