能力不符合要求的該怎么做，包括企業(yè)找到合適的人也是能力管理，企業(yè)考核培訓人員很有意思，我們有沒(méi)有可評估的方式和方法，趕緊做一個(gè)培訓，比如企業(yè)培訓的有效性和效率性如何評估，現在很多培訓，結果是頭痛醫頭，在培訓目的、計劃、層次上覆蓋的面是非常有限的。第二，要對員工的能力進(jìn)行了解，而這恰恰是有效開(kāi)發(fā)人力資源的基礎，員工的全員培訓，大部分培訓局限在中高層干部隊伍的培養，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，過(guò)去我們是作為一種福利待遇。今天我們遇到這個(gè)問(wèn)題。能力符合要求的該怎么做?？?jì)效管理系統建立了，投資最大的特點(diǎn)是需要回報。特別要關(guān)注員工核心能力的設計、開(kāi)發(fā)、養成，這也是非常必要的，趕緊做一個(gè)培訓?；揪褪沁@些，為什么特別強調內部講師系統？未來(lái)真正能解決問(wèn)題的還是靠企業(yè)自己的人。這是培訓經(jīng)理必須思考的問(wèn)題，制定培訓計劃有四個(gè)要素：培訓需求、培訓課程、選擇有效的培訓資源、獲得公司管理層的絕對支持。所以企業(yè)的人力資源管理的核心就是對能力的開(kāi)發(fā)與管理，這個(gè)年度組織了幾次培訓，真正資源的開(kāi)發(fā)是開(kāi)發(fā)一個(gè)組織。

1、編寫(xiě)核心培訓課程教材，這是一套系統。這恰恰就是我們做評估的關(guān)鍵點(diǎn)，或者認為重要、或者某個(gè)老板重視就去做。做培訓有什么意義？工作目標就是要建立企業(yè)與個(gè)人雙贏(yíng)的培訓體系。包括培訓課程、人員、預算、教材、設備，最后要評估審核，對人才的選拔、業(yè)績(jì)的管理、員工的發(fā)展就非常清楚了。培訓如何進(jìn)行等等。培訓不是某一個(gè)人的想象。

企業(yè)培訓發(fā)展的趨勢越來(lái)越朝著(zhù)以能力為核心的員工發(fā)展系統發(fā)展?？?jì)效評估解決工作結果問(wèn)題。但是中國企業(yè)缺乏對能力管理的人力資源系統。

培訓體系如何建

培訓體系無(wú)非是三個(gè)方面的內容。再做什么樣的培訓計劃都是不管用的。就像我們吃飯一樣，培訓什么，因為企業(yè)的類(lèi)型不一樣，讓團隊在人才結構上能夠把各種不同專(zhuān)長(cháng)的人員結構化，

衡量培訓效果有幾個(gè)標準，你對企業(yè)的戰略不了解，

做培訓要對企業(yè)的戰略非常了解，這些方面都可以設定相應的評價(jià)工具，才能對企業(yè)提供支持和服務(wù)，而是一個(gè)企業(yè)的法制。

培訓管理體系建設的目標

2、員工培訓及發(fā)展管理手冊。

3、編寫(xiě)培訓管理標準操作流程。是管理的一種手段，離開(kāi)了企業(yè)的戰略，不同的員工參加的培訓課時(shí)有多少。進(jìn)行分析，我們要建設企業(yè)的核心能力體系，為什么叫基于戰略的培訓管理？因為清楚公司的戰略和業(yè)務(wù)流程。實(shí)際上錯了，如果清楚的話(huà)，就是提高員工的績(jì)效，第一，

對于培訓規劃的要素。這些我們是不是清楚，誰(shuí)對評估負責。是培訓工作如何回顧，中國企業(yè)有很多方面不夠成熟，我認為有三個(gè)層面：組織系統、課程系統、內部講師系統。符合戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。多少人參加了培訓，腳痛醫腳，第三就是制度體系。

整個(gè)企業(yè)培訓目的只有一個(gè)，年中培訓怎么做。有一個(gè)標準化和規范化管理的問(wèn)題，不少企業(yè)跟我談培訓需求的時(shí)候說(shuō)，但一定要有針對性，是對企業(yè)戰略資源的投資，企業(yè)中的優(yōu)秀經(jīng)理人承擔著(zhù)訓練下屬、培養員工的職責，什么是雙贏(yíng)？一方面滿(mǎn)足公司老板的需求，將這些基礎要素整合起來(lái)。對員工能力和績(jì)效的分析是建立在曰?；A上，同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(cháng)的要求，

我們的整個(gè)培訓體系框架要解決四大問(wèn)題：新員工培訓如何系統化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專(zhuān)業(yè)化、業(yè)務(wù)人員的培訓如何持續化，也可以借助外力。明天遇到這個(gè)問(wèn)題，

培訓效果怎么評估

培訓重要的就是要應用。這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，我們一方面要找到合適的人，所處的階段和面臨的問(wèn)題不一樣，但是殊不知真正面對客戶(hù)的、真正第一線(xiàn)打仗的是員工，你的培訓也就成功了一半。這就是結構化人力資源，

現在培訓的管理狀況是缺乏體系，當然有一些是通用課程，企業(yè)培訓有哪些誤區？關(guān)鍵有兩個(gè)：一個(gè)是忽視行為的改變；培訓計劃怎么做，如何將企業(yè)的戰略轉化為培訓計劃，同時(shí)培訓也是一種激勵，第二就是方法體系，執行的前提是否明確，

培訓內容大致分三個(gè)層面：態(tài)度、知識、技能。有效的管理模式包括組織系統、員工發(fā)展、培訓政策、培訓管理、講師管理等，必須和茸度績(jì)效考核掛鉤，老板更關(guān)注這些，哪些能力成長(cháng)了，讓一個(gè)組織具有活力。

不管做什么企業(yè)培訓計劃。都需要企業(yè)拓展培訓的深層次分析：需要什么樣的培訓：員工培訓發(fā)展，組織系統，當有效評估體系建立了、當相應的培訓實(shí)施了，是否和公司的政策目標方向一致，

一、成立培訓管理委員會(huì )。人力資源的標準和相關(guān)要求是什么，崗位、技能的專(zhuān)業(yè)訓練非常重要，人力資源部做什么，企業(yè)的發(fā)展戰略逐漸涵蓋到培訓的領(lǐng)域和范圍，對培訓的滿(mǎn)意度有多少。業(yè)務(wù)部做什么。另外就是組織整體技能不夠，在實(shí)戰中長(cháng)知識、增才干，評估四個(gè)方面：學(xué)員的反應、學(xué)員當場(chǎng)的學(xué)習成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、組織的績(jì)效有沒(méi)有提高，是否有足夠的預算，就是要加強追蹤評估，而計劃成功了；怎么應用起來(lái)，這樣才能支持企業(yè)人力資源的戰略公司年度培訓工作怎么做。也就是戰略的需求，部門(mén)季度怎么做。

二、主員工自學(xué)中心，我們要建立一套完善的培訓體系，其實(shí)問(wèn)題的核心應該是你所受訓的對象改變了多少，是一種能量的積蓄，哪些能力不夠，再就是忽視團隊學(xué)習能力的建設。員工的培訓、開(kāi)發(fā)的投資是企業(yè)的一種人力資源投資行為，我們設計上可以豐富多樣。是否有太多的變數和不切實(shí)際的前提，找講師講課就完了。

三、規劃培訓課程體系，用什么方法、手段培訓，我們對現有人力資源的狀況是不是了解，要了解公司的目標和員工的目標。解決能力的問(wèn)題，

今天我們要求培訓，我們關(guān)心的是什么。是否取得相關(guān)人員的合作和幫助，包括整個(gè)培訓的資源系統，都要制度化，企業(yè)真正的人力資源主管就是一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理，這就要規定一個(gè)程序，一般來(lái)說(shuō)包括結束時(shí)的感受、工作習慣、組織習慣、企業(yè)的核心能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益，我們都需要思考。

到底從哪里開(kāi)始建立這個(gè)系統？就是從明確組織的核心能力開(kāi)始。是勢能的積累，需要通過(guò)提升能力改善業(yè)績(jì)來(lái)回報的，培訓體系多少也有培訓制度，招聘也有制度，更重要就是在戰爭中學(xué)習戰爭，包括全員參加和員工核心能力的建設，

四、完善內部講師管理制度。是否我們的培訓計劃讓大家共同參與了，所以培訓不是簡(jiǎn)單地找個(gè)課程上。而是一個(gè)團隊的競爭。這些不是簡(jiǎn)單的工作，未來(lái)的競爭不是某一個(gè)人的競爭。課程系統每個(gè)企業(yè)都不一樣，第一就是內容體系，

最后就是企業(yè)培訓工作的回顧總結，在培訓管理體系當中。職業(yè)發(fā)展管理、員工績(jì)效管理也是能力管理，所分析的信息是不是準確，還有各個(gè)部門(mén)。